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Il mondo cambia: globalizzazione, digital transformation, nascita continua di nuovo know-how da portare in azienda stanno rendendo sempre più necessaria una formazione costante ed efficace delle risorse aziendali per renderle in grado di affrontare il cambiamento.

Ciò che però è necessario oggi non è un bagaglio di nozioni, ma una radicale trasformazione nelle prassi e nell’attitudine: può la formazione tradizionale fare questo?

Difficile, perché tra le competenze necessarie oggi vi è proprio quella di acquisire metodi e attitudini per discriminare le informazioni che stanno saturando gli ambienti aziendali: anni fa il reperimento e l’acquisizione di concetti e informazioni era focale proprio per la loro scarsità.


Oggi è necessario passare dalla trasmissione di concetti alla comprensione, scelta e validazione delle informazioni.


È necessario passare dalla formazione che ha come obiettivo (solo) quello di incrementare le conoscenze alla formazione che ha come obiettivo (anche) quello di inserire elementi nuovi che trasformino la cultura aziendale, per fare in modo che dalla segreteria al management il modo di pensare sia uniforme e gli obiettivi verso cui dirigersi siano condivisi e partecipativi.

Come dice Maurizio Mazzieri di Toyota, in un’intervista di Osvaldo Danzi:

“Non è vero che il successo di Toyota deriva dal lavorare con poche scorte e individuare gli sprechi. Deriva dal fatto che ogni mattina ci sono milioni di collaboratori che vanno in azienda per pensare a risolvere i problemi e a migliorare.”

 

Ogni mattina ci sono milioni di collaboratori che conoscono l’obiettivo, conoscono il metodo scelto e lo applicano tutti insieme.

I manager, le aziende, le organizzazioni e tutti coloro che vogliono regalare veramente percorsi di valore ai propri collaboratori non si possono più permettere partecipanti che sbadigliano rassegnati, smartphone alla mano, alla ricerca di qualcosa di più stimolante. O, peggio ancora, partecipanti che vengono catapultati in aula senza sapere veramente perché e che devono sempre decidere a che punto della giornata scappare per “terminare quel lavoro importante” o per “partecipare a quella call che non posso proprio rimandare”.

Come è possibile evitare tutto questo se ancora consideriamo la formazione un “passaggio di conoscenza”, ai tempi in cui i nostri dipendenti possono reperire qualunque informazione in pochi secondi attraverso uno smartphone? Qual è il reale valore che stiamo dando loro, forzando l’acquisizione di conoscenza a un giorno e una fascia oraria predefinita?


Ciò che realmente può costituire un valore non è la trasmissione di conoscenza, ma di approccio e metodo.


I nostri dipendenti non ci chiedono nozioni o risposte, ma metodi per elaborare conoscenza e risposte in qualunque momento ne possano aver bisogno. Ci chiedono stimoli sull’evoluzione del loro lavoro, che permettano loro di porsi obiettivi reali, accessibili e gratificanti. Ci chiedono di essere parte dell’azienda in modo più completo, ci chiedono di comprenderla sentendosi inseriti e valorizzati per l’apporto che possono dare.

La formazione deve diventare un elemento chiave del modello di business di ogni azienda e deve integrarsi con la quotidianità delle persone: deve riuscire a risolvere difficoltà e creare vantaggi per partecipanti, manager e azienda.


Cos’è il Training Design e qual è il suo scopo

Il Training Design nasce per rispondere a queste esigenze: si pone l’obiettivo di disegnare esperienze formative intorno e per i partecipanti, attraverso miglioramenti inferenziali possibili grazie ad ascolto, autovalutazione e testing.

Lo scopo del Training Design è rendere efficace la trasmissione di capacità prima ancora che di conoscenze: contenuti pratici che si differenziano dalle semplici nozioni perché sperimentabili e adattabili al singolo individuo. È questo il modello della nostra Beople Business Design Academy, che offre attività di formazione personalizzabili ma incentrate tutte su questo obiettivo.

value map training design

Concepire e progettare la formazione su queste basi permette all’organizzazione di:

impiegare efficacemente le risorse utilizzate: gli investimenti in formazione devono essere finalizzati a ottenere cambiamenti profondi e rapidi
posizionarsi come innovatore nella ricerca di metodologie, strumenti e logiche nuove: dare ai propri dipendenti formazione innovativa ed esperienziale significa valorizzare la loro presenza in azienda e dare loro un valore aggiunto
attivare reali processi di cambiamento: attraverso la trasmissione di metodo e approccio si va ad agire sul significato delle risorse in azienda e non solo sulle loro competenze di base.

Il Training Design, però, si focalizza anche e soprattutto sulla percezione della formazione da parte dei partecipanti, che possono finalmente:
– entusiasmarsi e sentirsi coinvolti
– applicare immediatamente nella quotidianità quello che in aula si è appena iniziato a fare
– vedere nuove possibilità per sé stessi e per l’organizzazione di cui fanno parte.


Il Training Design oggi si pone questa sfida: ridisegnare i processi formativi prima ancora che i contenuti, per permettere alle persone l’acquisizione di logiche, metodologie e risorse che vadano oltre le semplici nozioni.


Quando anni fa il Business Design è arrivato in Italia solo pochi visionari hanno portato avanti questo approccio, per poi vederlo affermarsi in questi ultimi tempi come metodo utilizzato da grandi aziende e PMI votate all’innovazione.

Sarà lo stesso per il Training Design? Per una volta riusciremo ad afferrare al volo il cambiamento e adottarlo per diventare più competitivi?

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