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L’obiettivo degli HR manager che organizzano percorsi di formazione per le aziende in cui lavorano è sempre lo stesso: creare percorsi coinvolgenti per i partecipanti ed efficaci per l’azienda.

Che cosa significhi creare percorsi coinvolgenti lo abbiamo spiegato nel nostro ultimo articolo dedicato al tema della formazione. Lì avevamo visto una cosa solo apparentemente ovvia: la formazione ha senso se appassiona i partecipanti, e questo è possibile solo analizzando e mettendo al centro i bisogni delle persone.

Rimane però aperto l’altro lato della questione: come creare percorsi formativi efficaci per l’azienda?

 

I tre target dei percorsi di formazione

Immagina di guardare dall’alto tre cerchi concentrici, sempre più grandi man mano che ci si allontana dal centro. All’interno del cerchio più piccolo ci sono i partecipanti, le persone che prenderanno parte al percorso formativo; all’interno di quello intermedio ci sono invece gli HR manager, i direttori commerciali, i dirigenti o qualsiasi altro professionista che, come te, si trovi di solito a dover decidere se e quale percorsi formativi acquistare per i suoi colleghi, dipendenti e collaboratori; infine, il cerchio più esterno e più grande di tutti è quello che contiene l’intera azienda, con il suo amministratore delegato, i suoi reparti, i suoi dipendenti, ma anche i suoi prodotti e servizi, la sua proposta di valore…  insomma l’intera organizzazione aziendale insieme al suo modello di business.

I tre target della formazione percorsi

Per capire se la formazione a cui stai pensando può davvero essere efficace e utile, devi capire quanto chi te la propone sia in grado di progettarla alla luce delle esigenze di tutti e tre i cerchi, ovvero in funzione degli obiettivi che ognuno dei soggetti che abbiamo appena delineato vuole e deve ottenere.

Come abbiamo sottolineato anche nello scorso articolo sul Training Design, per costruire un percorso che funzioni devi partire dai partecipanti. È ovvio infatti che la qualità dell’esperienza che i partecipanti vivranno è un indicatore di quanto riterranno utili i contenuti, le skills, le competenze acquisite durante l’esperienza stessa. Strutturare la formazione a partire dai bisogni dei partecipanti significa quindi prevedere il loro grado di engagement e l’entusiasmo con cui saranno poi capaci di trasformare quelle competenze in azioni, qualora gli fosse davvero permesso,

Sì, qualora gli fosse permesso, perché non è quasi mai così.

La questione è di fondamentale importanza perché riveste il senso stesso che si dà alla formazione. L’obiettivo più importante su cui la formazione dovrebbe focalizzarsi è infatti il cambiamento: un percorso di formazione è tanto più efficace quanto più è in grado di generare cambiamenti concreti nel comportamento di chi vi partecipa. E non, naturalmente, di generare un cambiamento qualsiasi, ma un cambiamento che sia in linea con le esigenze dei partecipanti, di te che organizzi la formazione e dell’intero modello di business aziendale.

Anche questo sembrerebbe ovvio, a prima vista. Eppure, passato qualche tempo dalla fine di un percorso di formazione, non è difficile trovarsi ad ascoltare dialoghi tra colleghi, gli uni partecipanti e gli altri no, che suonano pressappoco così:.

A: Beh, com’è andata la formazione?
B: Meravigliosa. Abbiamo capito che Y, e abbiamo imparato a fare Z, e poi un sacco di esercizi pratici… e il trainer poi era bravissimo: simpatico, energico, ispirante!
A: Bello! E come lo state applicando ora nel quotidiano?
B: Eh, sai com’è: con tutte le cose che ci sono da fare ogni giorno… non c’è davvero il tempo… E poi i miei colleghi che non erano lì non capiscono… insomma, facciamo fatica. Peccato però, è stato veramente bello.

Saper scegliere un percorso di formazione

Il risultato è ben lontano da quello che ti aspettavi, vero?

Evidentemente il partecipante non è stato messo davvero nelle condizioni di cambiare se stesso e il suo modo di lavorare dentro l’azienda. Ma, al di là del partecipante, cosa significa questo per l’azienda? Spreco di risorse economiche e di tempo, prima di tutto, ma anche disengagement da parte dei partecipanti, che per anni vedono la formazione trasformarsi in un nulla di fatto e finiscono per non credere più nella sua utilità.

Certo, non sempre è così. Una buona parte dei percorsi di formazione sono in grado, se ben progettati, di apportare cambiamenti significativi già in aula. Si tratta in particolare di quei casi in cui l’esperienza fa fare un “salto” nella percezione dei partecipanti così forte che, dopo, non si riesce più a guardare la realtà nello stesso modo in cui si faceva prima. Ma questi cambiamenti riguardano, appunto, soprattutto la sfera percettiva del partecipante. È un po’ come se si cambiassero le lenti attraverso le quali si guarda il mondo.

È una cosa che sperimentiamo spesso con le mappe visuali: una volta conosciute, esse diventano uno schema forte nel quale le persone sono portate a incasellare automaticamente i concetti. Ma il bello delle mappe è che, se usate correttamente, possono cambiare radicalmente non solo la percezione, ma il modo stesso di agire all’interno dell’azienda.

Per produrre cambiamenti significativi anche dal punto di vista del comportamento e non solo da quello della percezione nasce quindi di nuovo l’esigenza di riflettere su una fondamentale, potente e all’apparenza banale domanda:
Perché acquistare proprio quel determinato percorso di formazione?

Una domanda come questa in realtà ne nasconde altre più insidiose, come ad esempio:

 Ti sei mai fatto domande dettagliate e approfondite sulle reali motivazioni tue e dell’azienda per realizzare un determinato percorso formativo?

– E quando si tratta dei partecipanti, sei mai andato oltre i dati puramente demografici, come numero delle persone, età, ruolo nell’azienda e così via?

Se la risposta a queste domande è no, con ogni probabilità i programmi di formazione che scegli per la tua azienda non hanno effetti a lungo termine: l’entusiasmo generato in aula e le competenze e metodologie apprese sfumano rapidamente quando non sono chiari gli obiettivi da raggiungere e i bisogni delle persone coinvolte nella formazione.

In sostanza, non c’è bisogno di essere fini umanisti per capire che spesso le fasi di analisi propedeutiche alla progettazione dei percorsi di formazione sono carenti: e questo sia per quanto riguarda l’estrazione di informazioni relative ai partecipanti, sia per quanto riguarda quelle relative all’interlocutore, ovvero all’azienda, ai risultati che essa si aspetta e agli obiettivi che si pone. Ed è proprio questa carenza a causare le difficoltà nella valutazione dell’efficacia degli interventi formativi.

 

Soddisfare i target: le domande da farsi

E allora, quali sono le domande giuste da porsi? Cosa devi chiederti per capire se la formazione a cui stai pensando può essere una reale soluzione ai problemi della tua azienda?

La prima e più importante fra tutte queste domande potremmo porla così: qual è l’impatto che il percorso di formazione deve generare sul modello di business aziendale e su quello personale dei partecipanti? Si tratta di una domanda fondamentale, l’unica davvero in grado di far emergere i reali motivi per cui è effettivamente necessario ricorrere un preciso percorso di formazione aziendale.

Una volta data una risposta a questa domanda, sarà molto più facile rispondere ad altre domande ugualmente importanti:

Cosa chiedersi per organizzare una formazione efficace_percorsi

La formazione che cambia davvero le cose

Ottenere risposte utili a queste domande è tanto difficile quanto importante, soprattutto perché non esistono risposte standard: ogni caso va analizzato nelle sue peculiarità, possibilmente con l’aiuto di esperti di Training Design in grado di far emergere i bisogni di tutti i target della formazione e di trovare soluzioni adeguate a questi bisogni.

Quello che abbiamo voluto far emergere in questo articolo è che la formazione non ha a che fare (solo) con il trasferimento di conoscenza. Ha a che fare invece soprattutto con il cambiamento del comportamento delle persone per cui è stata pensata. In ultima istanza, ha a che fare con gli impatti che può generare sull’intero business

Se non vogliamo che i nostri percorsi di formazione terminino tutti con un “Ok… ma adesso?”, dobbiamo occuparci di trasformare il trasferimento di conoscenze in qualcosa di operativo, quotidiano e finalmente misurabile.

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